Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang. Penilaian kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Penilaian Kinerja (Performance Apprasial) pada dasarnya merupakan salah satu kunci ganda mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja. Berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM (sumber daya manusia) yang ada dalam organisasi (dalam Sulistiyani, 2000:223-224).
Menurut Handoko (2001) Penilaian Kinerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan”. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kuantitatif maupun kualitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Dalam melaksanakan kegiatan dan hubungan kerja yang baik diperlukan pembinaan agar dalam pelaksanaan pekerjaan tidak terjadi banyak kesalahan dan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Mneurut Notoadmodjo (2003:141) asumsi tersebut antara lain :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang akan diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar kinerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin.
Penilaian menurut Siagian (2002: 168) merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena sangat bermanfaat bagi organisasi secara kesluruhan bagi para atasan dan juga bagi para pegawai/karyawan yang bersangkutan.
Notoadmodjo (2003: 143-145), mengatakan bahwa penilaian yang baik harus memberikan gambaran yang akurat tentang yang dukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan pegawai atau karyawan yang dinilai meliputi :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku/kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standart). Standart pelaksanaan adalah yang diakai untuk menilai prestasi kerja tersebut.
3. Praktis, system penilaian yang praktis, mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan atau pegawai.
Manfaat penilaian kinerja menurut Sondang P. Siagian (1995: 227) adalah :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian kerja.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7. Mengurangi ketidak akuratan informasi.
8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Membantu menghadapi tantangan eksternal.
Selanjutnya secara terperinci prosedur penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah adalah meliputi :
1. Keputusan dibidang kepegawaian berdasarkan system-system penilaian kinerja yang formal dan standar.
2. Proses penilaian hendaknya seragam untuk semua pegawai dalam suatu pegawai.
3. Standar penilaian dikomunikasikan kepada pegawai.
4. Pegawai harus dapat melihat hasil penilaian.
5. Pegawai harus dapat diberi kesempatan untuk menyetujuinya.
6. Panitia diberi petunjuk bagaimana melakukan penilaian secara tepat dan sistematis.
7. Pembuat keputusan kepegawaian diberi informasi tentang hasil-hasil penelitian.
Menurut Heidjrachman dan Husman (2002) adapun manfaat yang bisa didapat dari penilaian kinerja adalah :
1. Perbaikan kinerja karyawan yaitu sebagai umpan balik bagi karyawan, manajer dan dpartemen personalia untuk mengoreksi kegiatan-kegiatannya dalam perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi yaitu membantu pengambil keputusan dalam menentukan upah, kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan yaitu kinerja masa lalu menjadi dasar untuk mutasi, promosi, transfer, demosi dan sebagainya.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan yaitu kinerja yang kurang bisa dibenahi dengan cara pelatihan, dari penilaian kinerja dapat ditentukan pelatihan apa yang sesuai dan dibutuhkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir yaitu umpan balik bagi pengambil keputusan mengenai jalur karir yang ada di perusahaan dan keputusan karir lainnya.
6. Penyimpangan proses staffing yaitu prestasi kerja menjadi cermin kuat lemahnya prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasi yaitu penilaian secara langsung akan memberi data yang lebih akurat untuk analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan desain pekerjaan yaitu desain yang salah bisa mengakibatkan kinerja yang rendah, penilaian kinerja bisa membantu mendiagnosa apakah ada kesalahn desain kerja.
9. Kesempatan kerja yang adil yaitu penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan penempatan internal yang tidak diskriminatif.
10. Tantangan eksternal yaitu kinerja rendah yang dikaitkan oleh faktor eksternal sebaiknya diketahui perusahaan, sehingga ada kemungkinan perusahaan dapat membantu penyelesaiannya.
Tujuan penilaian kinerja pada umumnya adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224-225) adalah :
1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manejemen pegawai
2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
3. Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa pertambahan gaji atau upah dan promosinya yang adil.
4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.
Notoadmodjo (2003: 142-143) mengatakan manfaat dan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan Kinerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan penilaian pekerjaan.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan desain
7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Dari pendapat diatas dapat dianalisa bahwa didalam suatu organisasi sangat diperlukan adanya penilaian kinerja terhadap pegawai, supaya dapat memberikan manfaat dan tujuan yang bisa dilihat seberapa baik hasil kerja yang dilakukan seorang pegawai.
No comments:
Post a Comment